如果你刚刚接手一个团队,你该怎么管?


如果你刚刚接手一个团队,你该怎么管?如果你即将走上管理岗位,你打算怎么做?

每一个优秀的职场人,几乎都有可能会被提拔为干部,去管理一个团队。但是管理团队和自己在一线完成业务,是完全不同的。

你要“干”的事情变少了,你要“管”的人变多了,但有人用“干”的思路去“管”,最终结果令人唏嘘。

也有人虽然意识到自己要转变思路,但苦于不知道如何转变,从而迷茫无措。

那么本文就会结合自己当年和你类似处境下的破局经验,结合自己学到过有用的管理理论、实践过有效的管理方法,给你一份管理团队的“攻略”,让你在管理之路上有套路,不迷路。


这份攻略,包含着你从接手团队开始,到再一次晋升为止的三大管理阶段、六大核心法门:

第一阶段:

打造出一支人心齐聚的团队

融入:和团队的伙伴们打成一片

振奋:用仪式感提升团队的士气

第二阶段:

让团队的业务环境规范顺畅

规范:打造利于绩效的制度环境

克难:解决冲突与更深层的问题

第三阶段:

为团队树立上进的文化氛围

前行:激发高手带动全团队进步

沉淀:留存团队中的智慧与经验


融入——和团队的伙伴们打成一片

要想团结团队,首先要能融入团队,而融入也是团队管理者能否正常管理团队、开展工作的先决要素。

提到融入团队,相信你也会有很多的思路和办法,比如和团队成员们一起工作、搞一些团建活动和大家一起吃饭、经常表扬夸奖团队的成员。

这些办法都很好,当年的我也是这样融入的,不过要用这些办法的时候,要注意场合注意时机,有时稍不留神反而会造成负面的效果。

比如要和大家一起工作的话,如果你自己的本职工作没做好,盲目去干,会让人觉得你抓不住重点;如果你越俎代庖,干了别人该干的,或者耽误了别人的进步,那换来的可能不是感谢;如果你自己不会的事情逞强去干,恐怕只会留下一个个“社死”瞬间。

所以在你要和大家一起干的时候,一定要先来判断一下这个时机是否合适和精准,这样才能起到金不换的同甘共苦之情。如果要请大家吃饭来增进感情,像公司年会、团建活动、和团队成员一起做商务接待这些相对正式的场合,有作用,但是更有很多要注意避开的坑。

而真正对于增进你和团队伙伴感情有巨大帮助的,往往是一些非正式的场合。

你要找到类似于一起加班错过了饭点、团队伙伴在工作之外帮助过你、你和伙伴们共同攻克了难题之后,自然而然出现的可以请人吃饭的场合,也就能自然而然帮你融入团队了。

但是场合非正式,你的态度却需要正式,走心的邀约、细节的考虑,都是你满满暖意的体现。赞扬伙伴同样存在着误区,有些人吝惜自己的赞扬,有些人演技浮夸赞扬得毫不走心,有些人天天抓着一个或者几个人赞扬,还有些人每次夸一个人都要连带着损另一个人,这些做法都不可取。

好的赞扬,是要及时出现、保有价值,并且“雨露均沾”的。好的赞扬,要从行为事实出发,说明事实和积极的影响,再给出自己的欣赏或感谢的。

好的赞扬,可以用语言、奖项、物质等等多种形式来做的。

而赞扬的另一面——批评,是更需要注意分寸和方法的,要明确批评的目的是为了对方的发展,批评的范围尽量不要扩大,批评也要从事实出发,批评的同时一定要给出指导。

如此一来,你的赞扬和批评也都将成为团队伙伴们感知你关心的介质,帮助你获得尊重和认同。

振奋——用仪式感提升团队的士气

在你能充分融入团队之后,就可以用一些有效的仪式来提升团队的士气了。

所谓的仪式并非简单的打鸡血、喊口号。

而是要明确仪式和仪式感的作用原理,进而从你的团队士气的现状出发,找到能反映士气的种种不足之处,设定提升的目标。

再经过发散式的收集备选仪式、赋予每个仪式意义、匹配提升士气的目标,从而找到最适合你团队的仪式。

在推行仪式的过程中,要经过定标准、做培训、带头执行和定期回顾,确保这些仪式真正有效。

规范——打造利于绩效的制度环境

当你有了一支人心齐聚、士气高昂的团队时,就需要考虑如何为团队营造一个能够发挥最大战力的环境了。

这里所谓的战力,就是指团队完成绩效、创造价值的能力。如何保证呢?可以先围绕团队的价值确定有效的指标,再用能够促进这些指标提升的制度,来推动价值的实现、指标的达成。

如果请你用一句话描述自己团队存在的价值,你会怎么说?

这里给你一个具体的公式——ICCBD,我(的团队)会在什么条件下,为哪些客户,做什么行为/提供什么产品,达到什么程度。

而在这个公式中,你可以从条件、程度中很轻易地找到真正对团队价值有贡献的指标。

把这些指标和整个组织的需求相匹配,和团队成员的收入在一定程度上挂钩,就可以在自己的权限范围内按照公司的规范制定制度了。

当然,制度写出来还远远未够,制度不是挂在墙上的风景线,而是你和团队每个成员都应该遵守的行为准则,你需要以身作则,带领大家共同遵守制度,推动制度实施,也就可以在制度的加持下,提升绩效、创造价值啦。

克难——解决冲突与更深层的问题

团队是由人组成的,有人的地方就会有江湖,江湖上难免会出现纷争矛盾,作为管理者的你,在处理团队成员的矛盾冲突时,该怎么去做呢?

冲突的当事人,处理起来需要考虑的很多,每个人的处理策略也大为不同,这里你需要根据实际情况灵活处理。

但是在处理完人之后,你更应该去做的,是寻找引起人与人冲突背后的原因,把这些原因处理好,其实是能够有效避免类似的冲突再次出现的。

比如资源的争夺,经常会引起冲突。那你可以思考一下团队是否有某些资源不足、是否又有某些资源管理不当。

如果有资源的问题,为团队争取更多的资源,建立健全资源的保护机制和共享机制,都能够有效避免因为资源而引起的冲突。

而有些工具的功能缺陷、有些工作时空重叠造成的干扰、有些流程的不合理导致内耗,也都有可能引起冲突。

找准问题,对症下药,消灭一个个容易引发冲突的根源,你的团队将会在避免冲突的同时,更提高业绩。

前行——激发高手带动全团队进步

优秀的团队是不断前行的,我们不能躺在功劳簿上故步自封,所以在通过前面四个法门,你的团队已经士气业绩双双优异之后,你还需要考虑如何带领团队不断前行。

在前行的路上,你可以发掘团队中一个个单点的高手,和高手们建立彼此信赖和欣赏的关系,让高手带动全场一起进步。

而前行路上遇到的艰难险阻,也就是团队面临的种种问题,你可以通过条线串联的模式,组织攻关小组去攻克它们。

最后,你还可以利用一些专项改进活动的激励机制,让全员进行持续改进,提升整个团队的行进速度。

沉淀——留存团队中的智慧与经验

真正优秀的管理者对团队的贡献,是在ta离开团队之后许久,团队依然能够像ta在的时候一样优秀。

而优秀的你,在带领一个优秀的团队披荆斩棘不断前行后,你有大概率会到一个更高的“位面”,去做更有价值的工作,而团队中的其他高手,也同样会如细流般慢慢离开团队。

所以,你从现在开始,就应该考虑如何将你和这些高手的智慧沉淀下来,留存在团队中给后来人提供帮助。

一个有效的办法是利用科技的成果,用互联网的平台来承载充满团队智慧的学习资源,这个办法的关键点在于“选车”“加油”“配人”。

“选车”——选择合适的平台。要选择一个符合大家使用习惯的、安全稳定的、功能满足需求的学习平台。

“加油”——收集学习资源。在你的团队平台上,可以收集各种攻关和改进的成果、各种工作标准流程的微课、行业和企业的标准、专业技术的知识和少量可以帮助团队成员提升的通用知识。这些都是有价值的学习资源。

“配人”——运营盘活资源和平台。你需要把各种资源按照合适的逻辑部署到平台上,并且做出如推广周知、反馈互动、收集数据之类的关键运营动作,再根据反馈和数据做出及时调整,不断改进和升级平台和资源。

通过以上三步,你在团队时就可以将这个传承智慧的雪球滚起来,而且越滚越大。

在你晋升离开之后,无论是你的继任者还是新来的团队成员,都能从中获取你们的智慧经验,更快进入状态、跟上团队不断前进的脚步。

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